Johtamisen trendit ja tulevaisuus
Maailma muuttuu koko ajan ja niin myös yritysten toimintaympäristö. Sen vuoksi myös organisaatioiden täytyy olla jatkuvasti valmis tarkastelemaan toimintaansa ja uudistamaan itseään. Muutokset ja uudistukset peilautuvat johtamiseen ja organisaation johdon onkin syytä tarkkailla muutoksia ja trendejä. Ne antavat mahdollisuuden myös varautua tulevaan. (Viitala, 2021)
Teoreetikkojen mukaan tulevaisuudessa ei ole näkyvissä suoraan mitään ylläpitävää kilpailuetua. Muutoksia tulee varmasti, mutta ne organisaatiot tulevat pärjäämään, jotka pystyvät oppimaan uutta, muuttuvat tarpeen tullen, toimivat innovatiivisesti, tekevät päätöksiä rohkeasti ja reagoivat nopesti. (Vento, 2019, s.19)
Erilaiset megatrendit vaikuttavat voimakkaasti organisaatioiden toimintaan. Megatrendillä tarkoitetaan maailmanlaajuista kehityssuunta, jolla ennakoidaan pitkäaikaisa vaikutuksia yhteiskunnassa. Tällaisiä muutoksia ovat olleet mm. digitalisaatio, väestön ikääntyminen, kaupungistuminen, globalisaatio ja ekologisuuden korostuminen. Näiden trendien voidaan olettaa jatkuvan ja pakottavan organisaatiot ja niiden johtajat sekä muun henkilöstön oppimaan uusia toimintatapoja. (Viitala, 2021)
Digitalisaatio ja työn automatisointi on henkilöstöjohtamisessa lisännyt työn muotoilun ja osaamisen uudistamisen tarvetta. Vaikka tällaisessa tilanteessa työntekijän työmäärä vähenisi, kannattaa yritysten pitää kiinni hyvistä työntekijöistä ja kouluttaa heitä uusiin tehtäviin. Tämä vaatii myös yksilöiltä aktiivista, tavoitteellista ja avointa suhtautumista osaamisen ja työtehtävien kehittämiseen. Muutokset vaativat taas organisaatioiden johtajilta ja esimiehiltä muutosjohtamista, jolla saadaan yksilöt toimimaan edellämainituilla tavoilla. (Viitala 2021)
Muutoksen aikana johtaminen on haasteellista, mutta myös erilaisten ihmisten johtaminen tekee siitä vieläkin haastavampaa. Työpaikoilla on useasti usean eri sukupolven edustajaa, joista jokaisella on omat vahvuutensa. Johtajan täytyy pystyä näkemään eri ikäryhmien tarpeet ja löytää kannustamisen ja motivoinnin keinot näille ryhmille. Esimerkiksi Y-sukupolvi (1982-1995) odottaa elämältä muutakin kuin töitä ja töissä etenemistä, kuten kehitysmahdollisuuksia, koulutusta ja mukavuutta. Z-sukupolvesta (2000- ) ei vielä varmuudella voi sanoa, minkälaisen ryhmän he tulevat muodostamaan. Tulevaisuuden johtajien täytyy ymmärtää heidän erityispiirteensä ja keksiä toimivat keinot tukemaan ja motivoimaan heidän työntekoa. (Vento, 2019, s.19 & 20)
Omaa pohdintaa
Vain muutos on pysyvää. Näin totesi kreikkalainen filosofi Herakleitos 500 eaa. Maailma on muuttunut ja tuntuu välillä muuttuvan kiihtyvällä tahdilla. Esimerkiksi teknologian kehittyminen, ilmastonmuutos ja sosiaalisen median käytön lisääntyminen ovat muokanneet maailmaamme viime vuosina. Muutoksia on ehtinyt myös näkyä työpaikoilamme. Voisikin sanoa, että olemme juuri tulleet työelämään, kun organisaatioiden täytyy tutkia omaa ekologisuuttaan ja muokkaamaan toimintaa siinä paremmaksi.
Uudet käyttöjärjestelmät , yrityksen sosiaalisen median alustojen tekeminen ja päivittämien sekä muovin kierrättäminen ovat olleet toimitapojen muutoksia, joita on tapahtunut työpaikoilamme viime aikoina. Monesti tuntuu, että ihmisille on rakennettu valmiiksi ominaisuus, joka saa näkemään kaikki muutokset pahoina asioina. Pitkän uran tehnyt työntekijä voi nähdä esimerkiksi muovin talteenottamisen ikävänä riesana, joka lisää töitä. Tällaisissa tilanteissa olemme nähneet esimiesten toimivan eri tavoilla. Jotkin muutokset ovat onnistuneet hyvin ja toiset taas unohtuneet ja vanhat toimintatavat ovat ottaneet uudelleen vallan. Usein näin käy jos esimies ei ole itse näyttänyt esimerkkiä tai on ollut välinpitämätön muutoksen suhteen. Jos taas esimies on esimerkillään näyttänyt suuntaa ja selittänyt muutoksen hyviä puolia, on se mennyt henkilöstölle helpommin läpi.
Erilaiset toimintatapojen muutokset ovat vaatineet johtajiltamme muutosjohtamista. Viimeisimpänä tulee mieleen viime syksy, kun johto kannusti käyttämään kasvomaskeja työpaikalla ja tästä syntyi työntekijöiden välillä eri mielipiteitä. Tuskinpa kukaan johdossa osasi epäillä vuonna 2019 , että tulevina vuosina täytyy henkilöstölle kouluttaa kasvomaskin pukemista tai tasojen desinfiointia. Tämä jos jokin todistaa sen, että organisaatioiden ja johtajien täytyy olla mukautuvia ja pystyä sopeutumaan muuttuvaan toimintaympäristöön.
LÄHTEET:
Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit (1. painos.). Edita Publishing Oy.
Vento, K. (2019). Henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden trendit. Opinnäytetyö. Liiketalouden koulutusohjelma. Hämeen ammattikorkeakoulu. haettu 24.4.2021 osoitteesta https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/170519/opinnaytetyo_kaisa_vento.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Työterveyslaitos. (n.d.) Hyvinvointia työstä 2030. haettu 24.4.2021 osoitteesta https://hyvatyo.ttl.fi/muutosvoimat?utm_term=tulevaisuus&utm_campaign=hyvinvointiatyosta2030_search_specific_pcr&utm_source=adwords&utm_medium=ppc&hsa_tgt=kwd-363975950527&hsa_grp=119061433916&hsa_src=g&hsa_net=adwords&hsa_mt=b&hsa_ver=3&hsa_ad=504109184637&hsa_acc=6172868908&hsa_kw=tulevaisuus&hsa_cam=12492667103&gclid=CjwKCAjwj6SEBhAOEiwAvFRuKFM8MvfB9vN5yrFZTnr92PnQeiXO_10SQjwZgSj2imthCCRMqL_LihoCcqwQAvD_BwE